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Hoy, 31 de marzo es el Día Internacional de la Visibilidad Trans. Por eso, te presentamos Transparentes, una iniciativa destinada a visibilizar las barreras de inserción sociolaboral del colectivo trans en España y contribuir a su contratación.

El colectivo trans acumula una tasa de desempleo del 80 %: el más alto dentro de la comunidad LGTBIQ+. Si estar en paro siempre es doloroso, el proceso de búsqueda de trabajo resulta especialmente complejo para las personas trans que, habitualmente, arrastran también las consecuencias de la estigmatización en otros ámbitos de su vida.

A menudo, la exclusión sociolaboral dinamita su autoestima y su salud psicoemocional; lo que provoca que un alto porcentaje de la comunidad llegue a estados marcados por la extrema exclusión social, que perpetúa esta discriminización en todos los niveles.

En este contexto, surge Transparentes, una iniciativa desarrollada por Fundación LLYC con la colaboración de REDI, para el Proyecto Ámbar de la Fundación 26 de Diciembre, para visibilizar las barreras de inserción sociolaboral del colectivo trans en España y contribuir a incentivar su contratación.

Transparentes retrata la soledad, el desamparo y la incertidumbre entre personas desempleadas. De sus euforias y desalientos nada más recibir aviso de un proceso de selección. De la fatiga y la decepción acumuladas que a veces les hace abandonar. Y, al mismo tiempo, Transparentes es una llamada de atención que busca sensibilizar a las empresas sobre el valor de apostar por entornos laborales diversos y proponer soluciones en este ámbito.

La discriminación laboral

Además, del 80% de paro que sufren,  un 42 % de las personas trans en España afirman haberse sentido discriminadas durante sus procesos de búsqueda de empleo o en su entorno laboral (Eurobarómetro LGTBI). El 86,6 % del colectivo LGTBI considera necesario ocultar la orientación sexual y/o identidad de género en una entrevista de trabajo (UGT).

Esta estigmatización afecta negativamente a un colectivo muy diverso en cuanto a su situación socio-económica, grado formativo, experiencia laboral previa, etnia y otras múltiples variables.

Además, según apuntan los expertos, a la búsqueda de empleo se suma otro problema: el mantenimiento del mismo. En este contexto, las personas trans siguen afrontado severas formas de discriminación laboral, que van desde la reticencia de los empleadores a aceptar su forma de identidad hasta una mayor exposición al acoso por parte de sus compañeros de trabajo.

El proyecto: transparentes

Este proyecto busca visibilizar las barreras de la inserción sociolaboral del colectivo trans en España y sensibilizar sobre las graves consecuencias de esta realidad; Poner en valor los entornos laborales diversos, basados en culturas abiertas e inclusivas, que favorecen el bienestar y el desarrollo de todos los empleados; Invitar a las compañías a facilitar el acceso de las personas con identidades trans al mundo de la empresa e incentivar su contratación real.

Una instalación reivindicativa inspirada en 15 historias

Transparentes ha materializado la realidad del colectivo en una instalación inspirada en las historias reales de personas trans, compuesta por 15 sillas transparentes que representan su desafío personal de la búsqueda de empleo. Personas como Adriana Martínez, Silvana Suero, Silvia Zárate o Ellis Cuesta.  El mobiliario, en el que se ha grabado los nombres y periodos reales de desempleo de personas trans, tangibiliza una realidad en la que el tiempo medio de acceso a un trabajo es de 3 años y medio (un promedio que, además, se incrementa considerablemente en cada tramo generacional a partir de los 30 años). La ubicación de la instalación, localizada simbólicamente frente a una oficina de empleo, busca sensibilizar a las empresas sobre el valor de apostar por entornos laborales diversos.

¿Cómo podemos contribuir para revertir la situación?

La formación y sensibilización a empleados y capa directiva acerca de la realidad, desafíos y necesidades de las personas trans es el primer paso para crear una estrategia de inclusión sostenible y un clima laboral de genuino acogimiento en las compañías. También, el apoyo explícito de la alta dirección es fundamental y debe ser transmitido al resto de la plantilla.

La sensibilización específica a los departamentos de RRHH ayudará a normalizar la incorporación de personas trans y a comprender que ésta no implica una complicación, esfuerzo o proceso extraordinario para la empresa; La implementación de políticas y prácticas inclusivas surgirá de manera natural si la inclusión del colectivo queda claramente reflejada en la estrategia de la compañía; Ir de la mano de asociaciones civiles, como la Fundación 26D y REDI es clave para garantizar el mayor impacto positivo posible en la empresa y, por extensión, en la sociedad.

Por último, aunque creamos que los procesos de selección se ajustan a indicadores objetivos y lógicos que no dejan cabida a la subjetividad, cabe recordar que la mayoría de las situaciones de discriminación no son explícitas. Por ello, es necesario comprobar si las decisiones que tomamos están basadas en prejuicios o no. Una forma de hacerlo es analizando si el resultado alcanzado es equitativo para todas las personas y si la plantilla es diversa.

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